Yeni Değişim Yönetimi

90’lı yıllarla birlikte iş dünyasının gündemine giren değişim yönetimi kavramı esas olarak bir organizasyonun üst yönetimi tarafından belirlenen stratejik hedeflerine ulaşmasını sağlamak için kurumsal düzeyde planlanan ve uygulanan faaliyetler olarak özetlenebilir. Bunlar maliyet azaltma, işletme kârını arttırma, kurum kültürünü değiştirerek verim ve yaratıcılığı arttırma, kurum içi iletişim sorunlarını çözme ve stratejiyi bireysel hedeflere indirgeyecek bir kurgu oluşturma vb gibi başlıkları içerir. Bu değişim içerisinde organizasyon bir takım yeni yönetim teknikleri deneyebilir. Nihayetinde kurum bulunduğu yerden daha iyi bir noktaya gelmesi için değişim geçirmek zorundadır bunun da iyi yönetilmesi gerekir.

Pandemi öncesinde değişim yönetimi kavramını çok sık duymaz olmuştuk. Daha çok endüstri 4.0, nesnelerin interneti, büyük veri, kripto paralar, blockchain, fintech, yapay zeka, robotlar, boşa çıkacak insanlar vb. birçok kavram tartışılıyor, firmalar da kendilerini bu kavramlara göre pozisyonlamaya çabalıyorlardı.

Ancak 2020 sonu itibarı ile hayatlarımızda meydana gelen büyük değişiklikler iş yönetiminde değişim yönetimi kavramını yeniden gündeme almamıza gerektirdi. Kapatmalarla gelen büyük sarsıntı hız konusunu çok daha fazla iş hayatının gündemine dahil etti. Artan hız ve küresel anlamdaki büyük çalkalanma aciliyet duygumuzu tetikledi ve bunun sonucunda içeriği biraz daha geniş ve farklı olacak şekilde yeniden değişim yönetimi kavramı iş hayatının gündemine girmeye başladı.

İçinde bulunduğumuz dönem gibi karışık dönemlerde değişim bir kuraldır. Elbette sancılı ve riskli ama hepsinin ötesinde de ciddi ve planlı çalışma gerektirir.  Yeni değişim yönetiminde de çalışmanın doğru sonuç vermesi için şirket içi kaynaklar yanı sıra şirket dışı kaynak kullanımını değerlendirmek gerekir.

Yeni değişim yönetiminde kârlılığı arttırmak/korumak, fırsatları büyüme yönünde kullanmak, kültürel altyapıyı güçlendirmek, stratejiyi yenilemek klasik anlamdaki değişim yönetimi ile aynı başlıklar olarak ele alınabilir ancak yeni değişim yönetiminde eski kavrama göre bazı yeniler vardır:. Bunları 4 başlıkta toparlayabiliriz:

İnsanlaştırma

Organizasyonlarda değişen koşullar altında yenilik yapma yeteneğini nasıl kazanabileceğimizi öğrenmeliyiz. Bunun tek yolu da yapıdaki insanlarımızı daha verimli kullanmanın yollarını araştırmaktır. Yetkinlikleri düşük olanların yeni beceriler kazanmasının sağlandığı, rutinlerin algoritmalara aktarıldığı, çok becerili, iş dışı uğraşları da olan, motivasyonu yüksek, denemekten ve hata yapmaktan korkmayan, yaratıcı çalışanlarının teşvikini sağlayan yeni bir anlayış geliştirmek gerekecektir. Bu sayede birbirlerine enerji verenlerin desteklendiği yeni bir IK politikasına ihtiyaç duyulacaktır. Bu bağlamda Organizasyonel Gelişim departmanlarının İnsan Kaynakları departmanlarının yerine geçmesi gerekir.

Organizasyonel Gelişim departmanının ana hedefi çalışanların da ortaklar gibi yönetilmesidir. Tanım olarak şirket ortakları nasıl birbirine eşit ve birbirine emir veremiyor, ancak birbirini ikna ediyorsa, çalışanların da şirket ortakları gibi görülmeleri gerekir. İkna söz konusu olunca da Organizasyonel Gelişim kapsamında insan yönetimi de giderek bir pazarlama işi olacaktır.  Pazarlama kavramında da konu hiçbir zaman biz “ne istiyoruz?” sorusu ile başlamaz. “Diğer taraf ne istiyor? değerleri, hedefleri nedir?” diye sorulur.

Bu yeni kavramda çalışanların bireysel olarak dirençli insanlar olması gözetilecektir. Dirençli insanlar değişkenliklerde yılmayan ve mücadeleden düşmeyen bireylerdir. Bu bağlamda yapı tarafından sağlığı gözetilen, diğer çalışanlar ve yönetim tarafından başarı doğrultusunda desteklenen, işin anlamı ve amacı net olan, birbirlerinin güçlü ve zayıf yönlerinin farkında olup sorunlara karşı iş birliği yapabilen, geleceğe umutla bakabilen pozitif bir çalışan hedefi söz konusu olacaktır.

Yapı içerisinde çalışanlara yönelik böyle bir değişim söz konusu iken dışarıya karşı da organizasyonun insani yönlerini ortaya çıkarması gerekir. Bu açıdan işin toplumsal faydasının daha çok vurgulanması ve iş/hizmetin insan yaşamına daha çok kolaylıklar getirecek şekilde yeniden kurgulanması gerekir. Ülkesi ile birlikte dünya üzerindeki yaşama daha çok önem veren ve onu kollayan yapılar da bu anlamda yeni değişim yönetimi kavramı içerisine gireceklerdir.

Tüm ülkelerdeki otoritelerin pandemi dönemindeki başarısızlıkları bu bağlamda bireylere ve devlet dışı yapılara daha fazla alan açtığı için sosyal sorumluluk projelerinin, paylaşıma açık bilgilerin de insanlaşmış şirketlerin gündemine daha çok gireceğini söyleyebiliriz.

Dijitalleşme

Yeni değişim yönetiminin kaçınılmaz bir şekilde dijital dönüşümü de program halinde yapıya uydurması gereklidir. Başlangıç noktasının müşteri taleplerini ve satışı engelleyen/zorlaştıran sorunlar olarak hedeflenmesi sürekliliği destekleyecektir. Bu noktada yapının yeteneklerine göre dijital araçların devreye girmesi ve her bedene aynı ölçü şeklinde bir uygulama yerine yapının dijital yeteneklerine göre bir yol haritası çıkarılması gereklidir.  Bu açıdan tüm yapılarda veri toplama ve yorumlama becerileri ölçülüp bunların seviyelerine göre sorunların iyileştirilmesine ve kullanılacak araçların kullanımına yönelmek gerekir.

Yönetim araçları

Şartlar değişmiş olsa bile sorunları çözmek için kullandığımız yönetim araçlarını bir kenara atmamız söz konusu değildir. Ancak bunları yapıya uygun bir şekilde konsolide etmenin yollarına bakılması gerekecektir. Önümüzdeki dönemde hızın daha da arttığı bir ortamda değişkenlerin sayısı da artacak, kaos hâkim olmaya devam edecektir. Bu kapsamda çevik- yalın yöntemlerle hız ve kesinlik gözetilirken, dijital yeteneklerle desteklenen kurgu, firmaların tüm birimlerine aynı anda nüfuzunu sağlayacak yeni bir yönetim anlayışı olarak ortaya çıkmalıdır.

Bu açıdan uzun vadeli stratejik planlar yerine senaryolarla yönetim kurgusuna geçen yapıların daha dayanıklı olduklarını hep birlikte göreceğiz. Bu yönetim kurgusunun da başarısı kanıtlanmış çevik-yalın araçlarla donatılması gerekecektir.

Kurumsal ve bireysel direnç ölçümlemeleri

Son olarak, verilerin birey ve kurum için değerinin artması ile birlikte, iyileştirmeye yönelik ölçümlemelerin de yapı içerisinde kurumsal kültüre yerleşmesi gerekmektedir. Bu açıdan hızlı iş fikirlerini deneyecek bir kurgu ile birlikte organizasyonun değişime ve kriz ortamına göre direncini ölçümleyip zayıf noktaların iyileştirilmesi, yönetimin değişim programına girmesi gereken bir başka başlık olacaktır.